Seminggu yang lalu salah seorang rekan saya telah melamar untuk posisi warehouse manager di salah satu perusahaan F&B yang cukup terkenal di Kota Bandung. Tak butuh waktu lama, recruiter perusahaan tersebut memberikan informasi via email dan telpon bahwa rekan saya lolos persyaratan administrasi dan harus menyelesaikan suatu tugas sebelum diundang datang ke kantor. Tugas apakah itu ? Ya, perusahaan memberikan “PR” berupa case study yang harus diselesaikan dalam waktu dua hari, dan jawaban harus ditulis tangan, lalu di scan/foto serta dikirim kembali via email. Berikut case study yang diberikan bisa dilihat di bawah ini.

Karena case study tersebut dikerjakan di rumah, dan waktu yang diberikan relatif cukup luang, tentu saja hal itu bukan menjadi kendala bagi para kandidat. Apalagi mereka bisa mendapatkan referensi jawaban dari diskusi bersama teman seprofesi, atau bisa juga hand on by google. Rekan saya pun dapat menyelesaikan tugas itu “katanya” dengan baik dan tepat waktu.

Selang sehari kemudian, recruiter memberikan informasi bahwa rekan saya telah lolos di tahap tersebut, dan diundang datang ke kantor mereka untuk melakukan sesi psikotes dan interview. Singkat cerita, rekan saya sudah berada di lokasi untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya dan datang lebih awal tiga puluh menit sebelum tes dimulai, ternyata disana sudah terdapat tiga calon kandidat lain yang akan mengikuti seleksi. Mereka pun saling mengobrol santai sambil menunggu tes dimulai.

Tepat jam sembilan, rekruiter datang dan memberikan informasi bahwa sebelum diadakan psikotes, dilaksanakan tahapan proses lainnya terlebih dahulu yaitu LGD yang akan membahas case study yang telah dikerjakan sebelumnya. Wow.. Tentu saja hal ini sontak membuat para kandidat kaget, karena mereka merasa tidak diberitahukan sebelumnya. Apalagi dalam tahapan LGD akan ada salah satu kandidat yang dinyatakan GUGUR.

Memang tak semua perusahaan dalam rekrutmennya menerapkan LGD (Leaderless Group Discussion). LGD sebenarnya sering digunakan untuk menyeleksi kandidat yang berstatus fresh graduate, sedangkan untuk yang berposisi supervisor ke atas biasanya meniadakan tahap seleksi ini. Tetapi saya berpikit positif saja mungkin diadakannya seleksi ini agar perusahaan “lebih” menemukan potensi yang dimiliki oleh kandidat dan tentu bisa menjalankan perannya dalam suatu kasus. Jadi di dalam tahap LGD tak hanya knowledge yang dinilai tetapi problem solving dan communication skill kandidat juga diuji.

Sudah diduga bahwa tak semua kandidat mengerti bagaimana proses LGD ini berjalan, sehingga recruiter dengan seksama menjelaskan  mengenai rules dan point-point apa yang akan dinilai oleh mereka, seperti cara berkomunikasi dan penguasaan materi. Jadi LGD ini sederhananya merupakan kelompok diskusi tanpa moderator dan pemimpin. Tugas untuk menyelesaikan permasalahan diserahkan sepenuhnya kepada forum. Para kandidat diwajibkan mengemukakan pendapat terbaiknya, dan diberikan waktu selama tiga puluh menit untuk menyelesaikan masalah. Kesannya memang mudah karena dikerjakan secara bersama-sama, tapi disitulah sebenarnya masalah timbul.

Sebelum forum dimulai recruiter memberikan kesempatan untuk para kandidat memilih siapa yang akan menulis hasil diskusi jawaban pada selembar kertas, para kandidat pun secara gestur tidak ada yang bersedia mengambil peran itu. Cukup dimengerti kenapa penolakan itu terjadi, karena dikhawatirkan fokus mereka akan terpecah sepanjang diskusi berlansung. Cukup sulit bukan menulis sembari mengemukakan pendapat ?

Tapi bagaimanapun akhirnya salah satu kandidat ada yang mengambil peran tersebut. Forum akhirnya dimulai dan para kandidat secara bergantian saling mengemukakan pendapat mereka  untuk menjawab tiga pertanyaan utama dalam case study tersebut. Katanya sih awal diskusi berjalan lancar dan kondusif, tetapi di tengah diskusi sifat “ego” dan rasa ingin tampil pun mulai mengemuka antar kandidat. Mereka seakan saling berebut untuk siapa yang lebih banyak bicara, dan agak memaksakan kehendak pada saat berbeda pendapat.

Waktu yang diberikan pun habis dan hanya dua dari tiga jawaban yang berhasil dijawab oleh para kandidat. Selanjutnya mereka menunggu di luar karena tim recruiter sedang berdiskusi siapa yg akan lolos dan siapa yang gagal dari tahapan ini. Efek dari forum ini ternyata masih menyisakan kekesalan antar kandidat satu dengan yang lain sehingga tak ada obrolan lagi di luar.

Recruiter pun datang dan bersiap memberikan informasi mengenai siapa kandidat yang gugur. Ternyata yang gugur dalam seleksi adalah kandidat yang mengambil tugas untuk menulis jawaban hasil diskusi tadi. Para kandidat lain yang berhasil lolos berhak melaju ke tahap psikotes.

Hemat saya dalam tahapan LGD ini seharusnya ada beberapa kandidat yang gugur, jadi tak hanya satu kandidat sebab diskusi yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah secara lengkap ternyata gagal dilakukan dan pastinya bukan kesalahan dari satu pihak saja. Selain itu, tim penilai pun harus lebih concern bahwa secara prinsip kualitas itu sebenarnya mengalahkan kuantitas, jadi bukan dari seberapa lama dan banyaknya mereka berbicara saja melainkan ide yang disampaikan pun haruslah berbobot dan tepat sasaran. Sikap saling respek sesama kandidat juga seharunya dinilai. Watak egois dan ingin menang sendiri tentu saja sangat berbahaya pada saat bekerja nanti.

Walaupun forum jenis ini tidak ada fasilitator, tetapi seharusnya jangan sampai mengesampingkan adanya user untuk terlibat sebagai tim penilai. Karena pada dasarnya user sebagai calon atasan dari para kandidat adalah orang yang lebih tahu banyak hal yang lebih detail tentang pekerjaan.

Dari peristiwa ini kita bisa melihat bahwa penilaian terhadap LGD tidak hanya meliputi komunikasi dan penguasaan materi saja, tetapi ada hal lain yang tak kalah pentingnya yaitu bagaimana sikap dan cara kandidat menempatkan diri.

Tapi bagaimanapun keputusan recruiter pada saat itu patut kita hargai dan pastinya memiliki standar penilaian tersendiri yang sudah sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.